Tout bon DRH sait qu’aujourd'hui, pour améliorer la QVT, on peut faire appel à un Chief Happiness Officer ou déléguer cette tâche à un cabinet spécialisé. Mais ce que beaucoup ignorent, c'est qu’il est possible de prendre leur démarche QVT en main eux-mêmes. Ce n’est pas une mince affaire si on ne sait pas s’y prendre. D'ailleurs, en télétravail, il faut mieux gérer ses équipes soi-même que de laisser un prestataire le faire.
Le fonctionnement des entreprises s’est vu totalement modifié avec le confinement et le télétravail qui s’en est suivi. Des salariés n’ayant jamais, ou très peu, télétravaillé se voient confrontés à une dure réalité qui est de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ils se demandent comment garder un semblant de vie sociale tout en restant focalisés sur leur travail et sans oublier de communiquer avec leurs collègues. Les enjeux du travail moderne ont été totalement chamboulés et cette situation de stress permanent ne permet pas aux salariés de réaliser leur travail aussi efficacement qu’au bureau.
Les 6 étapes pour gérer la qualité de vie en télétravail :
La QVT (Qualité de Vie au Travail) est une démarche qui vise à combiner la performance de l‘entreprise et le bien-être des salariés en mettant en place des actions concrètes. La QVT permet d’améliorer la façon de travailler pour que cela soit bénéfique au plus grand nombre de personnes faisant partie de l’organisation et pour l’entreprise elle-même. Cette démarche permet également de régler des problèmes tels que l’absentéisme et le manque de productivité en temps normal. Nous allons définir les problèmes réellement liés au télétravail dans la suite de cet article.
La démarche QVT peut prendre plusieurs formes. Par exemple, il est possible de passer par des questionnaires de satisfaction collaborateurs, d’observer l'activité et les conditions de travail des salariés ou encore de faire des entretiens individuels. Il est important de savoir que les questionnaires de satisfaction salariés sont les points clés d’une démarche QVT puisque c’est la méthode la plus utilisée par les entreprises à l’heure actuelle.
De plus, toujours selon l’ANACT, cela permet de faciliter les échanges, les changements et permet d’innover plus facilement, mais surtout de répondre aux obligations réglementaires.
Prenons le temps de discuter de ses obligations, car je pense, que cela reste une des motivations principales des entreprises bien que le bien-être des salariés reste leur priorité.
L’ANI définit la QVT de la manière suivante :
« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
L’ANI a donc pour objectif l’égalité d’accès à la QVT, mais également l’égalité professionnelle, l’articulation des temps ou encore le télétravail. C’est pourquoi il est important de prendre conscience des enjeux tel que la qualité de l’emploi, le bien-être au travail ou encore la performance de l’organisation. Cependant, cet accord ne permet pas de contraindre l’entreprise à améliorer la Qualité de Vie au Travail même si cela mérite d’être consulté attentivement. Ce sont les partenaires sociaux qui ont la possibilité de lancer les négociations à titre expérimental. S’il y a validation des négociations alors des accords de branche ou d’entreprise seront conclus pour une durée de 3 ans.
En résumé, cet Accord National Interprofessionnel en lien avec la QVT présente une définition commune de la Qualité de Vie au Travail aux employeurs et aux organisations syndicales et qui définit une série de sujets associés.
Passons maintenant à la loi Rebsamen concernant la QVT et qui vient compléter l’ANI dès 2015. Il s’agit ici de la loi n°2015-994 du code du travail, relative au dialogue social et à l'emploi qui a totalement modifié le fonctionnement des entreprises, notamment en matière de représentation du personnel, de l'information-consultation et dans la négociation annuelle obligatoire. Elle impose désormais de consacrer un volet sur les négociations annuelles obligatoires à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle hommes-femmes. Elle ne reprend cependant qu’une partie des sujets développés par l’ANI.
En résumé, depuis la loi Rebsamen relative à la QVT, les entreprises sont désormais obligées de mettre en place des négociations par rapport à la qualité de vie au travail. Les TPE ont la possibilité de mettre en place une instance représentative. Il est également possible d’étendre la DUP en y incluant la CHSCT et il y a également un allègement du dispositif pénibilité pour les employeurs.
Enfin, les ordonnances Macron concernant la QVT de 2017 appuient d’autant plus la loi Rebsamen car cette dernière accorde la priorité aux accords d’entreprise sur les accords de branche tandis que les ordonnances allouent une place prépondérante aux accords sur différentes thématiques sociales.
Les thématiques annoncées par les ordonnances Macron sont agencées dans différents blocs :
Les sondages QVT proposés par l’ANACT nous permettent d’avoir une vision globale du ressenti des salariés durant la première vague du télétravail. Tous les chiffres que nous allons citer dans un premier temps proviennent tout droit de l’ANACT.
Même si le télétravail s’est déployé ses derniers mois au vu de la situation sanitaire, les premiers chiffres des sondages QVT montrent qu’il y a tout de même certaines inégalités.
33% travaillent dans un milieu inadapté
En effet, plus d’un tiers des personnes interrogées affirment travailler dans un milieu inadapté. Ces propos sont à nuancer, car la majorité de ses personnes n’avait jamais fait de télétravail auparavant, qu’ils étaient également pour la plupart des agents de la fonction publique ou des personnes n’étant pas manageur et donc qu’ils n’étaient pas encore formés pour une telle situation.
46% sont moins efficaces
Pour continuer dans les points négatifs, 46% d’entre eux avaient le sentiment d’être moins efficace qu’à leurs habitudes et 50% se sentaient plus fatigué durant toute cette période, notamment les femmes et les managers. En effet, un peu moins de la moitié avaient le sentiment de travailler plus qu’en temps normal.
50% se sentent fatigués
Cependant, deux tiers des personnes interrogées durant ces enquêtes QVT ont bénéficié d’une adaptation de leurs objectifs ou de leurs activités dès le début du télétravail et une plus grande partie encore estime pouvoir adapter leurs horaires pour répondre aux contraintes personnelles. L’insertion de ce mode de fonctionnement a été très rapide pour plus de deux tiers des cas puisque la mise en place de réunion régulière (minimum une fois par semaine) s’est vu mise en place dès le début. Enfin, plus de 70% des répondants estiment que le télétravail n’a pas modifié leurs relations de travail.
Selon les enquêtes QVT réalisées par IDTree, 56% des personnes interrogées ont peur du COVID 19, dont une majorité car ils craignent que leurs proches tombent malades. Cela créé un sentiment d’insécurité dans la vie de tous les jours. Plus de la moitié des employés n’estiment pas être dans de bonnes conditions psychologiques pour travailler.
20% n’arrivent pas à se déconnecter
De plus, en ce qui concerne le droit à la déconnexion, environ 20% des répondant n’arrivent pas à se déconnecter totalement le soir, la journée de travail étant finie. En majorité, c’est lié au fait que la pression des collègues est trop forte. Enfin, le même pourcentage de personne indique avoir du mal à rester concentré à domicile. Cela est notamment dû à la présence des enfants, qui les interromps régulièrement.
IDTree : « Pour 90%, l’esprit d’équipe est maintenu »
Cependant, plus de 90% des réponses indiquent que les salariés trouvent que l’esprit d’équipe est maintenu, même à distance, ce qui est indispensable pour maintenir l’efficacité de manière générale.
Je souhaite être tenu informé des tendances ressources humaines pour les PME et ETI.
De nos jours, la Qualité de Vie au Travail prend énormément de place dans les entreprises et a d’autant plus d’impact qu’elle est liée directement à l’équilibre et la performance de cette dernière. C’est pourquoi il est important de prendre en compte les 4 enjeux principaux de la QVT.
Les enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle hommes/femmes, l’organisation du travail et la diversité. C’est tout ce qui prend sa source dans la société mais qui rend nécessaire des aménagements au sein même de l’entreprise.
Les enjeux du marché qui renvoient aux exigences des clients, à la concurrence et à l’évolution des technologies. Pour pouvoir innover dans les produits, dans les processus ou encore dans les services, il faut adapter les postes de travail ainsi que les profils des métiers. Notamment en passant par des formations, par la transformation et par l’innovation technologique afin d’anticiper le changement et préparer l’avenir. Cela correspond à tout ce qui a un impact sur la qualité de l’engagement des salariés, leur employabilité et leur santé.
Des enjeux liés au sens du travail : l’intérêt, le droit à l’erreur, l’autonomie et la nature du management sont directement liés à la santé du collaborateur, à son engagement et à son implication.
Des enjeux juridiques : aujourd’hui, la QVT est soumise à un cadre juridique et légal très précis (normes et lois comme celles citées auparavant), auxquelles les entreprises doivent répondre impérativement.
Agir activement sur les enjeux de la QVT renforce le sentiment d’équité et d’appartenance à une entreprise ainsi que la cohésion de ses acteurs et participe à préserver la santé des collaborateurs au niveau mental et physique. C’est pourquoi il est d’autant plus important de savoir mesurer d’avantage ces enjeux en télétravail, encore plus que dans des conditions de travail classiques.
En plus de cela, comme peuvent prouver les chiffres que je vous ai déjà présentés auparavant, il est primordial d’améliorer la qualité de vie des salariés en télétravail. Durant les périodes de confinement, les employés sont, pour la plupart, confronter à une situation qu’ils ne connaissent que très peu et cela est source de stress, d’angoisse, de crainte et de démotivation. Il est important de satisfaire les collaborateurs, d’assurer la productivité des salariés, de les accompagner tout au long de cette démarche mais également d’accompagner les managers qui se retrouvent eux aussi face à des cas très compliqués liés au faible niveau de connaissance ou de maîtrise du mode de fonctionnement en télétravail.
Les premières difficultés en matière de QVT, et donc les premiers défis des managers, sont survenus lors du premier confinement. Le télétravail a été, pour beaucoup d’entreprise, forcé et les managers se sont vus submergés par le travail en oubliant parfois qu’il est possible de déléguer ou encore distribuer le travail à leurs équipes car ces dernières sont invisibles en dehors des réunions Zoom, Teams ou Skype.
A l’inverse, certains managers ne se rendent plus disponibles pour leurs salariés qui ont parfois énormément besoin de soutien car ils sont confrontés à de nombreuses difficultés en télétravail : ils ont l’impression que leur travail n’est pas assez reconnu, ou de ne plus être vus et écoutés. De plus, la confiance et la coordination des équipes font partie des sujets majeurs pour le travail à distance. La question qui vient se poser ici est : le manager est-il encore capable de montrer l’exemple, d’être leader, de gérer les urgences et les priorités, de gérer les conflits et le tout loin de son équipe ?
De nombreux sondages ont soulevé les difficultés majeures du télétravail qui sont le manque de dialogue, le manque de moyens économique pour le matériel informatique ou bureautique, la non-maîtrise de ces outils, la séparation vie privée et vie professionnelle, la déconnexion, … Il y a encore bon nombre d’aspects à améliorer pour optimiser le télétravail. Les questionnaires QVT télétravail permettent justement de relever les problèmes du télétravail et d’indiquer la voix à prendre pour relever les défis des managers relevés plus haut.
Réaliser des questionnaires sur la Qualité de Vie au Travail en télétravail est la méthode la plus fiable pour les entreprises et la plus simple à mettre en place. De manière générale, l’objectif des enquêtes ou questionnaires est d’observer, d’analyser la situation pour enfin comprendre une tendance, un problème, un comportement global, ... grâce aux données collectées. De ce fait, plus la participation est élevée, plus les sondages seront fiables car la quantité (et la qualité) des réponses permettent une meilleure représentation de la population.
Pour pallier toutes ses difficultés liées au télétravail, des réunions hebdomadaires peuvent être organisées, il est également important de conserver les rituels de l’entreprise tels que le petit café du matin. L’entraide, la bonne ambiance et l’appartenance sont des concepts qu’il ne faut pas laisser au bureau mais bien d’intégrer à la vie à distance. Il est aussi possible d’organiser des plannings, de définir des horaires de travail qu’on ne pourrait dépasser pour avoir une totale déconnexion à la fin de la journée. La cohésion d’équipe doit être une priorité, avancer ensemble également et surtout, pour améliorer la QVT en télétravail, il ne faut pas oublier de communiquer, c’est l’une des solutions essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise à distance.
Il est également primordial de savoir capter l’intérêt de toute l’équipe lors des réunions en visioconférence afin de ne pas discuter en vain et donc de perdre du temps et d’en faire perdre à autrui. Par exemple, il est possible de former les managers afin qu’ils deviennent capables d’animer tout type de réunion, d’avoir la posture et la prestance adéquates pour de ne pas perdre chacun des collaborateurs le long de la réunion. Il y a une grande variété de solutions possibles pour améliorer la QVT en télétravail, l’objectif premier est de définir les difficultés que les salariés rencontrent pour au mieux les accompagner et les conseillers par la suite.
Enfin, pour pouvoir faire remonter à la direction toutes les informations nécessaires à la mise en place de solutions pour la qualité de vie au travail, il est possible de passer par des coachs, des cabinets RH, des médecins du travail ou à l’aide des outils QVT numériques très performants et moins couteux. Les questionnaires ont fait leurs preuves dans de nombreuses entreprises, surtout en combinaison avec des groupes de travail constitués des collaborateurs engagés sur le sujet.
Comme vous l’aurez compris, la QVT est devenu un sujet incontournable dans les entreprises et après avoir lu cet article vous êtes capable de comprendre les limites posées par la loi et les enjeux que porte la QVT sur votre entreprise.
De plus, même si les difficultés sont nombreuses et encore peu maîtrisées par les managers, rien n’est insurmontable et les questionnaires QVT en télétravail vous permettent réellement d’obtenir une nouvelle vision de vos problèmes, de les cibler de manière anonyme et de pouvoir les gérer en interne sans avoir besoin de faire appel à une aide extérieur la plupart du temps.
Les différents sondages QVT indiquent que malgré l’appréhension du télétravail pour un nombre important de salariés, ce nouveau mode de fonctionnement est plutôt bien intégré par les entreprises. En effet, même si des problèmes restent encore à résoudre (notamment l’accès à des environnements propices au travail au sein même du domicile familial et le droit à la déconnexion), les échanges, la communication entre les collaborateurs et l’esprit d‘équipe restent intactes et permettent tout de même aux salariés de fournir un bon travail et de s’épanouir dans leurs vies professionnelles.
Nous aborderons dans le prochain article les différentes méthodes qui permettent de traiter la QVT.
jusqu'à 10 participants, sans engagement, sans CB
Experte sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail, Thiéfaine Peltier est membre de l'équipe IDTree depuis 2020.
Article publié le 26/11/2020.
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